Die Verwaltung berichtet dem Hauptausschuss regelmäßig und detailliert im nichtöffentlichen Teil der Sitzungen über die Veränderungen im Personalbereich der Verwaltung und in den städtischen Einrichtungen.

Neben diesen laufenden Veränderungsberichten ist dem Hauptausschuss einmal im Jahr ein allgemeiner Personalbericht vorzulegen.

Der Jahresbericht soll dabei - entsprechend dem Berichtswesen der Stadt Plön - folgenden Inhalt umfassen:

• Altersstruktur
• Anzahl der Beschäftigten
• Frauenquote
• Schwerbehindertenquote
• Krankenstand- und Ausfallzeiten nach Fachbereichen
• Voll- und Teilzeitbeschäftigungen
• Auszubildende

Die Datenlage bezieht sich dabei jeweils auf das Vorjahr.

Die obigen Angaben finden sich in den anliegenden Statistiken und Diagrammen wieder.

Ergänzend ist festzustellen, dass sich mit der aktuellen Verwaltungsgliederung, die eine Aufteilung in fünf Fachbereiche vorsieht, zwischenzeitlich eine feste Struktur gefunden hat, die aus Sicht der Verwaltung in dieser Form langfristig Bestand haben dürfte.

Bezüglich der Altersstruktur findet sich, betrachtet auf die Gesamtverwaltung mit den Einrichtungen, ein relativ ausgeglichenes Verhältnis in den verschiedenen Altersgruppen wieder. Beim Herunterbrechen in die einzelnen Bereiche verschiebt sich diese homogene Aufteilung jedoch zuweilen.

Der Anteil der Frauen gegenüber den Männern ist mit 62,75 % anzugeben. Dieser Anteil verstärkt sich nochmals bei der separaten Betrachtung im Teilzeitbereich. 

In der Führungsebene hingegen besteht zudem ein relativ ausgeglichenes Bild. Zurzeit sind drei männliche und zwei weibliche Kräfte als Fachbereichsleitungen eingesetzt. Im Bereich der Teamleitungen sind 8 weibliche und 6 männliche Leitungskräfte tätig.

Die Stadt Plön ist bestrebt, Menschen mit Behinderungen bei gleicher Eignung und Befähigung bevorzugt einzustellen. Der Anteil der beschäftigten Menschen mit einer Behinderung ist derzeit mit 2,94 % jedoch noch relativ niedrig, im Vergleich zum letzten Bericht sogar noch etwas gesunken und somit weiterhin „ausbaufähig“.

Die Stadt Plön bildet derzeit 7 Auszubildende aus. Davon absolvieren jeweils 3 Auszubildende (jedes Jahr ein:e Auszubildende:r) in der Verwaltung, zwei Auszubildende in der Tourist Information und jeweils ein:e Auszubildende:r in der Stadtbücherei sowie im PlönBad ihre Ausbildung.

Erfreulich ist anzumerken, dass es in den vergangenen Jahren gelungen ist, den Auszubildenden aus dem Verwaltungsbereich eine Übernahmemöglichkeit zu bieten. Auch 2022 ist vorgesehen, nach erfolgreicher Abschlussprüfung der Auszubildenden eine Weiterbeschäftigung bei der Stadt Plön zu ermöglichen.

In den Einrichtungen (Tourist Information, Stadtbücherei und PlönBad) besteht jedoch (leider) seltener die Möglichkeit, nach der erfolgreichen Ablegung der Abschlussprüfung auch langfristig übernommen zu werden. Dieser Umstand begründet sich in der Größe der städtischen Einrichtungen, die weniger Möglichkeiten für eine stetige Übernahme der Nachwuchskräfte bieten.

Der Fachkräftemangel wurde bereits von Seiten der Verwaltung mehrfach im Zusammenhang mit der Aufstellung der vergangenen Stellenpläne thematisiert.

Die Entwicklung bereitet große Sorgen und die Besetzung offener Planstellen wird sich künftig weiterhin erschweren.

Die Stadt Plön stellt seit längerer Zeit fest, dass die Bewerberzahlen auf die ausgeschriebenen Stellen überwiegend rückläufig sind. Erst kürzlich wurde die Stelle einer Tiefbauingenieurin / eines Tiefbauingenieurs öffentlich ausgeschrieben. Auf diese Ausschreibung erhielt die Stadt Plön leider keine einzige Bewerbung. Die Anzeige soll daher im Mai 2022 nochmals geschaltet werden.

Aber auch in allen anderen Bereichen, z.B. die klassische Verwaltung, der Reinigungsbereich, der gesamte technische Bereich, den Ausbildungsstellen oder auch im Bereich des Handwerks (AöR / BBH) ist leider festzustellen, dass die Anzahl der qualifizierten Bewerbungen spürbar zurückgeht.   

Diese Problematik ist jedoch nicht „Plön spezifisch“, sondern ein gesamtheitliches Problem in Deutschland.

Die Stadt Plön versucht in diesem „Konkurrenzkampf“ mit anderen Arbeitgebern zum Erhalt von Fachkräften mit den nachstehenden Punkten zu „bestehen“:

• Regelmäßige Ausbildung von eigenen Nachwuchskräften
• Einstellung und Qualifizierung von Quereinsteigern (hier konnten bereits sehr gute Erfahrungen gesammelt werden)
• Attraktivität als Arbeitgeberin stärken (z.B. flexible Arbeitszeitmodelle, Möglichkeit des mobilen Arbeitens, Arbeitsplatzsicherheit, gutes Betriebsklima, aktuelle Stellenbewertungen, faire und angemessene Bezahlung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Betriebssportangebote)
• Stellenausschreibungen: moderne und ansprechende Zeitungsannoncen / breitere Streuung / Nutzung fachbezogener Internetportale
• Zuschüsse und Förderung für den ÖPNV, PKW Stellplätze und künftig auch im Fahrradleasingsegment
• Verstärkte Anzeigen und Werbung als moderne Arbeitgeberin im öffentlichen Dienst

Neben der Personalgewinnung ist auch die Personalhaltung ein wichtiger Faktor. Die Flexibilität, insbesondere der jüngeren Arbeitnehmer:innen hat sich ebenso im Vergleich zu den Vorjahren gewandelt und wird durch den bestehenden Arbeitnehmer:innen-Markt auch „gelebt“.

Im Zusammenhang mit der Haushaltsplanung 2022 wird derzeit der Stellenplan 2022 aufgestellt. Im Rahmen dieses Personalberichts soll ein erster Ausblick auf die anstehenden Veränderungen erfolgen.

Dabei bleibt vorab anzumerken, dass insgesamt eine zunehmende Belastung der Arbeitsanforderungen festzustellen ist. Neben den umfassenden und ebenso wachsendem Alltagsgeschäft einer Verwaltung gilt es eine Reihe von Projekten, die zusammen mit der Selbstverwaltung für die Stadt Plön und die Gemeinde Bösdorf  auf den Weg gebracht und umgesetzt werden sollen.

Zudem stellt nunmehr seit über zwei Jahren die Corona-pandemie und seit jüngster Zeit die Flüchtlingswelle aus der Ukraine die Verwaltung vor nicht unerhebliche zusätzliche Herausforderungen. Weiterhin wird der Baubetriebshof bereits jetzt organisatorisch durch den Fachbereich Finanzen und interner Service geleitet und ab 2023 soll dieser rechtlich wieder als Regiebetrieb zurückgeführt werden. Auch hierfür ist ein personeller Ausgleich für die Verwaltung zwischen AöR und Stadt Plön zu organisieren, der derzeit noch nicht vorhanden ist und sich somit bereits jetzt schon auf die Belastungssituation im Leitungsbereich des Fachbereiches Finanzen und interner Service spürbar auswirkt.  

Ähnlich verhält es sich bezüglich der Geschäftsführung der Stadt Plön für den Schulverband. Auch hier steigen die Anforderungen an die Verwaltung, insbesondere durch die voranzubringende Digitalisierung der Schulen und die anstehende Umstellung auf die Doppik, so dass ein Stellenzuwachs auch in diesem Bereich erforderlich wird.

Die aktuellen hauptsächlichen Veränderungen bzw. Bewegungen werden nachstehend stichwortartig bezogen auf die einzelnen Fachbereiche angeführt.

Hierzu folgen im Rahmen der Vorlage zum Stellenplan weitere detaillierte  Ausführungen und die bekannten Gesamtübersichten des Stellenplans, der Veränderungsliste und der Zusammenfassung im Stellenplanquerschnitt.

• FB 1
  • + / - 0,000 Stellenanteil / Verschiebung einer Halbtagsstelle aus dem PlönBad zur kontinuierlicheren Besetzung der Postzentrale im Rathaus
  • + 0,500 Stellenanteil / Aufstockung im Team 12 - Soziales / die bereits getroffenen Maßnahmen der Vergangenheit haben bisher nicht zu einer spürbaren Entlastung der Mitarbeiter:innen geführt, so dass die weiterhin bestehende Überlastungssituation mit einer Personalaufstockung entgegengewirkt werden sollte   
  • + 0,500 Stellenanteil für das Team 10 / Ordnungsamt / auch hier ist eine steigende Arbeitsbelastung und ein permanenter Arbeitsrückstand zu konstatieren / zudem ist die Übernahme der Aufgaben bezüglich der verkehrsrechtlichen Anordnungen im Bereich der Straßennutzungen (z.B. Baustelleneinrichtungen) vom FB 4 geplant, um in diesem Bereich ebenso für eine Entlastung des technischen Bereiches zu sorgen und Kapazitäten für die Betreuung der vielen Straßenbauprojekte und Straßenunterhaltungsmaßnehmen zu schaffen

• FB 2
  • + 0,550 Stellenanteil / „virtuelle“ Verschiebung aus dem Stellenplan der AöR / Ausgleich für die Übernahme der Verwaltung und Leitung des BBHs / Stellenanteile wurden und werden in der AöR mindestens gleichlautend zurückgeführt

• FB 3
  • + 1,000 Stellenanteil / Ausweisung einer neuen Stelle für eine / einen Klimaanpassungsmanager:in / für diese Stelle wurde eine Förderung beantragt und es wird eine hohe Förderquote der anfallenden Personalkosten erwartet
  • + 0,140 Stellenanteil / SB Schulverwaltung (Stundenaufstockung)
  • + 0,769 Stellenanteil / SB Schulverwaltung (neu Stelle)
    • Beide Bereiche der Stundenaufstockung sind künftig  ausschließlich für den Schulverband vorgesehen und aufgrund der neuen Aufgabenstellung im Bereich der Doppik und der Digitalisierung der Schulen zwingend erforderlich. Die Kosten werden vollständig beim Verwaltungskostenbeitrag des Schulverbandes zur Ansetzung und Abrechnung gebracht.
    • Geplant wird derzeit, dass anteilige Stellenanteile im Fachbereiche 3 kurzfristig wiederum sozialverträglich zurückgeführt werden; hierzu werden zur Stellenplanberatung  nähere Ausführungen erfolgen

• FB 4
  • keine weiteren Veränderungen derzeit geplant / aktuell laufen die Bemühungen, Personal für die bereits im Stellenplan 2021 beschlossene Stellenerhöhung (+ 1,000 Stellenanteil) im Team 41 zu gewinnen

• FB 5
  • keine Veränderungen geplant

Diese Aufstellung gibt dem Hauptausschuss einen ersten Überblick über die aktuell zur Beratung vorgesehenen Veränderungen.

Weitere Änderungen, die sich noch bis zur Aufstellung des Stellenplans 2022 ergeben können, bleiben vorbehalten.

Der jährliche Personalbericht wird zur Kenntnis genommen.

Finanzielle Auswirkungen:
Die finanziellen Auswirkungen der beschriebenen Veränderungen werden im Rahmen der Stellenplanvorlage bzw. der Haushaltsberatung dargestellt.